Wat motiveert mensen bij projecten?

De structuur is niet het probleem

Wanneer een project in de problemen raakt, is de standaardreactie meestal om meer toe te voegen: meer vergaderingen, meer rapportages, nauwere opvolging. Maar het probleem ligt zelden bij de structuur; wat juist ontbreekt, is betrokkenheid.

Wat zorgt ervoor dat mensen zich oprecht inzetten voor het werk dat ze doen? Het is een vraag die de meeste organisaties nooit rechtstreeks stellen – en het is precies de vraag waaraan Daniel H. Pink zijn geschriften heeft gewijd om een antwoord te geven. Het was ook een van de centrale vragen toen de Half Double-methodologie vorm kreeg: niet alleen hoe projecten beter te managen, maar ook hoe mensen beter te betrekken.

Wie is Daniel H. Pink?

Pink is een Amerikaanse auteur en spreker die zes boeken heeft geschreven over werk, motivatie en menselijk gedrag, die in meer dan 39 talen zijn vertaald. Hij is zelf geen onderzoeker – maar hij is misschien wel de meest bekwame vertolker van andermans onderzoek op het gebied van Leiderschap en organisatie: iemand die decennia aan wetenschappelijke literatuur uit de psychologie, economie en neurowetenschappen vertaalt naar iets wat een leider of een team daadwerkelijk kan gebruiken. Hij schrijft met een zeldzame combinatie van analytische precisie en de lichtheid van een verteller.

Drive: de wortel werkt niet – althans niet op zichzelf

In Drive uit 2009, betwist Pink een aanname die diep verankerd is in de manier waarop we werk inrichten: dat mensen het beste presteren wanneer ze daarvoor worden beloond.

Hoewel dit niet onjuist is, is het onvolledig. Voor eenvoudige, routinematige taken werken externe beloningen redelijk goed. Maar voor complex, creatief en probleemoplossend werk – het soort werk waar de meeste projecten in feite om draaien – blijkt uit onderzoek keer op keer dat de ‘wortel-en-stok’-aanpak niet alleen ontoereikend is, maar zelfs actief contraproductief werkt.

Pink identificeert drie factoren die echte, blijvende motivatie stimuleren. Autonomie – we zijn meer betrokken als we echte invloed hebben op ons werk: wat we doen, wanneer, hoe en met wie. Meesterschap – we worden gemotiveerd door het verlangen om beter te worden; wanneer taken precies uitdagend genoeg zijn – niet te triviaal en niet overweldigend – ontstaat er een staat van volledige aanwezigheid en hoge prestaties. En zin – we moeten weten dat wat we doen ertoe doet, dat onze bijdrage deel uitmaakt van iets groters. Zin is geen poster aan de muur. Het is het directe verband tussen de inspanning van een individu en iets dat echt een verschil maakt.

Wat het onderzoek van Pink zegt over de manier waarop we projecten aansturen

Pink was een bron van inspiratie toen Half Double vorm kreeg, omdat zijn werk een wetenschappelijke onderbouwing bood voor iets waarvan we intuïtief wisten dat het waar was, maar dat zelden zo duidelijk onder woorden werd gebracht: dat de beste projectervaringen niet voortkomen uit controle, maar uit zingeving.

Wanneer de Half Double-methodologie benadrukt dat een project een duidelijk impactdoel moet hebben – en niet louter een te leveren resultaat – is dat natuurlijk om echte impact te waarborgen, maar het weerspiegelt ook hetzelfde inzicht als Pinks concept van ‘doel’: dat mensen meer bijdragen wanneer ze kunnen zien waar hun inspanning daadwerkelijk voor dient.

Dezelfde logica loopt als een rode draad door de rest van de methodologie. Intensieve werkperiodes, korte sprints en bewuste pauzes weerspiegelen Pinks bevinding dat geconcentreerde inspanning en herstel voorwaarden voor elkaar zijn, en geen tegenpolen. En door projectdeelnemers echte invloed te geven op doelen en werkwijzen wordt Pinks concept van autonomie in de praktijk gebracht: eigenaarschap kan niet van bovenaf worden opgelegd.

De beste projectmethodologieën worden niet uitgevonden. Ze worden ontdekt – door zorgvuldig te bestuderen wat mensen daadwerkelijk motiveert en activeert. Zo is de Half Double-methodologie tot stand gekomen, met de bevindingen van Pink als inspiratiebron.